【仲裁微言】仲裁建議書公開
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作者：煙臺市人力資源和社會保障局
發布時間：2020-05-22 15:13:46
煙臺市勞動人事爭議仲裁委員會
仲 裁 建 議 書
煙勞人仲案字（2018）第326號
某音響有限公司：
你單位與鄭某的勞動爭議案件現已審理終結。本委在審理過程中發現你單位在勞動管理方面存在以下問題，為利于今后的管理，規避可能產生的法律風險，建議予以規范：
一、用人單位調整勞動者的工作崗位，一般應與勞動者協商一致。如不能協商一致，用人單位應當對調崗行為的合理性承擔舉證責任。一般來講，用人單位單方面調崗的行為同時符合以下情形的，可以被視為合法行使用工自主權：1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無其他違反法律法規的情形。建議你單位今后對職工進行調崗時合法行使用工自主權，避免權利濫用。
二、依據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定，并且需將上述規章制度公示，或者告知勞動者，方可作為對勞動者進行管理的依據。你單位由部門長審議通過規章制度的做法于法不合，建議在今后的管理中予以完善。
三、用人單位在制定規章制度時，應當注意規章制度的可操作性，不僅要有對勞動者違紀行為的表述，更要有若勞動者發生了違紀行為，單位可以對其如何處理的規定，特別是對于哪些情形屬于可以解除勞動合同的嚴重違紀行為應當明確列出，盡可能避免出現衡量標準不夠客觀、不夠量化的情形。你單位的規章制度對員工各類違紀行為的處理方式規定不明，建議今后予以完善。
以上建議請予以考慮，并將反饋意見及時函告本委。
二〇一八年十月十日
