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煙勞人仲案字（××）第×號

煙臺某科技有限公司：

 

    你單位與魏某的勞動爭議案件現已審理終結。本委在審理過程中發現你單位在勞動管理方面存在以下問題，為利于今后的管理，規避可能產生的法律風險，建議予以規范：

    一、依據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。規章制度作為企業加強內部管理、穩定勞動關系、維系正常生產秩序的管控工具，在企業的勞動用工管理中發揮著重要作用。但規章制度的內容既要合法，也要合理，更要具體明確。針對你單位《員工獎懲條例》中關于對員工的違規行為可處罰金的條款，首先，勞動保障法律法規中并未有“罰金”的概念，根據我國刑法的相關規定，罰金是指人民法院判處犯罪人向國家繳納一定數額金錢的刑罰方法，屬于財產刑的一種。你單位作為盈利性經濟組織，亦無權對員工處以罰金。其次，該條款僅規定了下限數額，標準并不明確，在實務操作中很可能因標準不明無法被采納。再次，依據《工資支付暫行規定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”之規定，只有在員工個人原因且給單位造成直接損失的情況下，用人單位才能要求員工承擔損失賠償。綜上，建議你單位對該制度條款予以修正，在合法合理的范圍內確定扣發工資的具體標準，避免因條款內容違反法律規定或不夠明確導致條款無效或不具備可執行性。同時，你單位應注意留存直接損失的相關證據，不能證明存在直接損失的，單位扣發工資的行為將面臨缺乏依據的風險。

    二、《職工帶薪年休假條例》第五條雖規定單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條亦作出補充規定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。故，你單位跨年度安排職工休年休假，應履行征求職工同意的程序，否則不能視為有效安排年休假，不能免除支付職工未休年休假工資的補償義務。

    三、魯人社發〔2015〕45號文是我省關于防暑降溫費依據的主要規范性文件，其中明確規定了室外高溫及非高溫作業人員的防暑降溫費標準，系用人單位應支付勞動者的法定福利待遇。《山東省高溫天氣勞動保護辦法》中已明確規定不得以提供清涼飲料等充抵防暑降溫費，你單位關于以實物方式替代的主張，缺乏依據。綜上，建議你單位依法為職工發放該項待遇，依法保障企業安全生產和勞動者合法權益。

    以上建議請予以考慮，并將反饋意見及時函告本委。